はじめに
💭「採用代行（RPO）って、本当に効果があるの？」
💭「外部に任せて、社内の採用品質が落ちないか心配…」
💭「まずは自分たちでやってみてから考えようかな」
RPOの導入を検討しながらも、なかなか踏み切れない人事担当者の方は少なくありません。
費用面への不安、業務を任せることへの抵抗感、導入手続きの煩雑さ…。
様々な理由から、「もう少し様子を見てから」と先送りにしてしまいがちです。
しかし実際にRPOを導入した企業の人事担当者からよく聞かれるのが、「もっと早く導入すればよかった」という声です。
本記事では、RPO導入後に担当者がそう感じる瞬間を5つのシーンに分けてご紹介します。
「自分の会社も同じ状況かもしれない」と感じた方は、ぜひ導入を前向きに検討するきっかけにしてください。
【第1位】応募者への返信が遅れて、優秀な候補者を逃したとき
採用活動において、スピードは最大の競争力のひとつです。
優秀な候補者ほど複数の企業と並行して選考を進めており、対応が遅い企業から順に選考を辞退していきます。
人事担当者が採用業務だけに専念できる環境であれば問題ありませんが、現実はそう単純ではありません。
会社説明会の準備、社内調整、他部署からの問い合わせ対応…。
採用以外の業務に追われる中で、応募者への返信が数日遅れてしまうことは珍しくありません。
そしてある日、「他社に入社を決めました」という連絡が候補者から届く。
採用に時間と労力をかけていただけに、そのときの喪失感は大きいものです。
RPOを導入した企業の担当者からは、「応募者への初回返信を当日中に対応してもらえるようになってから、選考離脱率が明らかに下がった」という声が多く聞かれます。
採用のオペレーション業務をRPOに任せることで、スピードと品質を両立した応募者対応が実現します。
こんな企業に特に当てはまります
・人事担当者が1〜2名で採用以外の業務も兼任している
・応募者からの問い合わせに翌日以降に返信することが多い
・選考辞退の理由として「他社に決めた」が多い
【第2位】採用担当者が突然退職し、採用活動がストップしたとき
💦「採用のことは〇〇さんに任せていたから、退職されたら何もわからない」
採用業務を特定の担当者に属人化してしまっている企業では、その担当者が退職した瞬間に採用活動が大きく滞るリスクがあります。
求人媒体のアカウント情報、応募者とのやりとりの経緯、選考状況の管理…。
引き継ぎが不十分なまま担当者が去ってしまうと、後任者は一から立て直さなければなりません。
中小企業やスタートアップでは、採用担当者が1名という体制も珍しくなく、このリスクは特に深刻です。
RPOを活用していれば、社内担当者が変わっても採用活動が継続します。
RPOパートナーが応募者情報・選考状況・媒体の運用状況をすべて管理しているため、担当者の交代があっても採用の流れが止まることなく、スムーズに引き継ぎが完了します。
「あのとき採用活動が2ヶ月止まってしまった経験から、RPOを導入することにした」という声は、実際の現場でよく聞かれます。
こんな企業に特に当てはまります
・採用業務が特定の担当者に属人化している
・採用担当者が1名体制で、バックアップがいない
・人事担当者の離職率が比較的高い
【第3位】採用の繁忙期に、コア業務が完全に後回しになったとき
採用活動には波があります。
新卒採用の選考シーズン、事業拡大に伴う中途採用の強化期など、特定の時期に採用業務が一気に集中することは珍しくありません。
問題は、採用の繁忙期が他の業務と重なったときです。
応募者への対応、面接日程の調整、書類選考、合否連絡…。
これらのオペレーション業務が山積みになる中で、労務管理や制度整備、組織開発といった本来注力すべきコア業務が後回しになってしまう。
「採用シーズン中は採用対応に追われ、気づいたら他の業務が山積みになっていた」という声は、採用を兼任している人事担当者によく聞かれます。
RPOを活用することで、繁忙期のオペレーション業務を丸ごと外部に委託できます。
採用の波に合わせて稼働量を柔軟に調整できるのもRPOの強みであり、繁忙期だけ手厚くサポートしてもらうといった使い方も可能です。
こんな企業に特に当てはまります
・採用担当者が人事業務を幅広く兼任している
・採用シーズン中は残業が増え、他の業務が停滞する
・採用の波が大きく、時期によって業務量が大幅に変動する
【第4位】求人を出しても応募が集まらず、原因もわからなかったとき
💦「求人媒体に掲載しているのに、なぜか応募が来ない」
💦「スカウトを送っているのに、返信率が上がらない」
採用活動がうまくいかないとき、社内だけで原因を特定し改善策を打つのは容易ではありません。
採用ノウハウが蓄積されていない段階では、「媒体を変えてみよう」「予算を増やせば解決するかもしれない」と、手探りの状態で対応を続けることになりがちです。
RPOパートナーは多くの企業の採用支援を通じて、採用がうまくいかない原因のパターンを熟知しています。
求人票の訴求力、ターゲット設定のズレ、スカウト文面の課題、選考フローの改善点…。
専門家の視点で課題を特定し、具体的な改善策を提案・実行できるのがRPOの大きな強みです。
「自社でやっていたときは何が問題かもわからなかったが、RPOを導入して初めて課題が見えてきた」という声は、特に採用活動を始めたばかりの企業でよく聞かれます。
採用ノウハウを「借りる」感覚でRPOを活用することで、採用力そのものを底上げすることができます。
こんな企業に特に当てはまります
・求人を出しても応募数が少なく、原因がわからない
・採用に関するノウハウが社内に蓄積されていない
・スカウト採用を始めたいが、何から手をつければいいかわからない
【第5位】内定後のフォローが手薄になり、内定辞退が続いたとき
採用活動における「内定辞退」は、企業にとって大きなダメージです。
選考にかけてきたリソースが結果につながらないという痛手になるだけでなく、採用計画そのものが崩れてしまいます。
内定辞退が起きる理由のひとつが、内定後のフォロー不足です。
内定を出した後、次の連絡まで間が空いてしまったり、候補者からの質問に対応が遅れたりすると、候補者は不安を感じ、他社の内定に気持ちが傾いていきます。
しかし、選考業務と並行して内定者一人ひとりに丁寧にフォローするのは、リソースが限られた人事担当者にとって非常に難しいことです。
RPOでは、内定後の連絡対応・内定者面談・入社手続きのサポートまで一元的に対応できます。
内定から入社までの期間を手厚くフォローすることで、内定辞退を防ぎ、入社後の早期離職リスクも軽減できます。
「内定を出すところまでは頑張れるが、その後のフォローが追いつかなかった。
RPOに任せるようになってから内定辞退率が大きく改善した」という声も多く聞かれます。
こんな企業に特に当てはまります
・内定後のフォロー連絡が後回しになりがち
・内定辞退が続いており、原因がわからない
・内定から入社までの期間に候補者と接触する機会が少ない
「もっと早く」と後悔しないために
今回ご紹介した5つのシーン、いくつか「うちの会社も同じだ」と感じた方はいらっしゃいましたか？
RPOの導入をためらう理由はさまざまありますが、こうした状況に心当たりがある場合、RPOの活用が解決の糸口になるかもしれません。
「まずは相談だけでも」という段階から動いてみることが、採用力を高める最初の一歩になります。
まとめ
RPO導入後に「もっと早く導入すればよかった」と感じる瞬間TOP5は以下の通りです。
第1位：応募者への返信が遅れて、優秀な候補者を逃したとき
第2位：採用担当者が突然退職し、採用活動がストップしたとき
第3位：採用の繁忙期に、コア業務が完全に後回しになったとき
第4位：求人を出しても応募が集まらず、原因もわからなかったとき
第5位：内定後のフォローが手薄になり、内定辞退が続いたとき
採用に課題を感じているなら、一度RPOの活用を具体的に検討してみてください。
i-Recruitingでは、1ヶ月のトライアルプランもご用意しておりますので、「まずは試してみたい」という企業様もお気軽にご相談ください。
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